• por Ramón VALLS
• 06-02-2013

Medidas de flexibilidad interna en las empresas en tiempos de crisis: procedimientos legales de ajuste de la jornada y los salarios

En la actual y prolongada situación de crisis económica, pocas son las afortunadas empresas que como consecuencia no hayan sido afectadas negativamente en sus resultados contables. La mayoría, en cambio, y particularmente las pequeñas y medianas empresas,  al constatar el cierre de sus contabilidades anuales con pérdidas ó con resultados en clara tendencia recesiva, han sentido la necesidad de adaptar su productividad y sus costes fijos de explotación, y entre ellos los costes de personal, a la caída de la demanda.

Ante la coyuntura de disminución de las cargas de trabajo, muchas empresas han llegado a un punto crítico que en orden a asegurar su continuidad las sitúa ante la necesidad de adoptar alguna decisión de gestión de sus recursos humanos, planteándose la disyuntiva de, ó bien reducir su plantilla de trabajadores mediante la amortización de aquellos puestos de trabajo de los que puede prescindir, ó bien de mantener la plantilla y ajustar la producción y la jornada laboral al tiempo de ocupabilidad y al ritmo, no siempre constante ni regular, con que se presentan  las cargas de trabajo.

La vigente legislación presenta diversas vías de actuación posibles para adoptar medidas de flexibilidad interna,  alternativas a la destrucción de empleo, relacionadas con los factores tiempo de trabajo y salario:

1. Así, la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, que entró en vigor el  pasado mes de julio permite a las empresas distribuir irregularmente el 10% de su jornada a lo largo del año, en defecto de pacto individual ó colectivo.  Por encima de este porcentaje del 10% de la jornada anual, el establecimiento de su distribución irregular ha de atenerse a lo dispuesto en el convenio colectivo, de sector ó de empresa, que sea aplicable, ó en su defecto al acuerdo con los representantes de los  trabajadores.


2.  Otra de las medidas de flexibilidad interna al uso para conseguir el objetivo mencionado son los expedientes de regulación de empleo de suspensión de contrato ó de reducción de jornada y salario. Con estas medidas la empresa puede conseguir ahorrar los costes salariales de parte de la jornada en que se reduce la actividad productiva de sus trabajadores. Normalmente se pretende no sólo ahorrar costes para equilibrar o aliviar las cuentas anuales sino que también se persigue obtener cierta flexibilidad en la organización de la jornada laboral, algo esencial para coordinar la producción con las cargas de trabajo derivadas de la demanda. 
   En los expedientes de suspensión de contrato los trabajadores afectados quedan en situación de desempleo durante el tiempo en que se suspende su contrato de trabajo, que lo que durante la regulación no perciben salario sino la prestación por desempleo.En los expedientes de reducción de jornada, ésta se puede reducir dentro  del margen legalmente establecido de entre un mínimo del 10% y un máximo del 70% de la jornada. Los trabajadores afectados por la reducción perciben la prestación por desempleo en proporción a las horas, ó días completos, en que están en dicha situación.


3. Otra medida posible de ajuste de la jornada y salario es la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por causas económicas, técnicas, organizativas ó de la producción, relacionadas con la competitividad ó con la organización del trabajo ó la productividad en la empresa, ésta puede iniciar un proceso negociador con los representantes de los trabajadores, ó en su defecto con una comisión negociadora designada al efecto, en el que proponga la modificación de aquellas condiciones de trabajo que no vengan impuestas por convenio colectivo. A través de esta vía cabe proponer reducciones de jornada, reducciones de jornada con disminución proporcional del salario, ó reducciones de aquellos complementos y conceptos salariales que se estén percibiendo al margen o por encima de los mínimos establecidos por convenio colectivo. A través de este procedimiento, en cambio, no es posible disminuir dichos salarios mínimos, ya que se trata de condiciones laborales establecidas por convenio colectivo. También pueden ser objeto de afectación, entre otras materias, modificaciones del horario y de la distribución del tiempo de trabajo. De no conseguirse acuerdo, la empresa puede aplicar unilateralmente dichas medidas sin perjuicio de su control judicial en el supuesto de que los trabajadores o sus representantes legales puedan impugnarlas.
   


4. También a través de la negociación colectiva pueden conseguirse medidas de flexibilidad ante la situación de crisis. Así, mediante los  acuerdos de descuelgue de convenio, y en caso de concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción, es posible desvincularse temporalmente de la aplicación del convenio colectivo de sector ó de empresa y por tanto de las condiciones laborales en el mismo reguladas en determinadas materias entre las que se encuentran la jornada de trabajo, su distribución, el horario, y también el salario.
   


5. Y en último término, cabe promover la negociación de un convenio colectivo de empresa que tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio colectivo del sector.